7 wijzigingen door WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans)

Door: Fred Mens 9-10-2018

Categorieën
:
Salarisadministratie,

De voorgenome wijzigingen van deze wet hebben tot doel de arbeidsmarkt aantrekkelijker te maken voor werkgever én -nemer.
In 2015 zijn een aantal besluiten genomen die in de praktijk anders uitpakken dan de bedoeling was. Ze hebben de arbeidsmarkt op slot gegooid en werken flexwerken in de hand.

Om de aantrekkelijkheid van de markt te vergroten en de scheve verhoudingen te herstellen, doet minister Koolmees een aantal voorstellen.

1. Ontslaggronden verruimd
2. Ontslagvergoeding vanaf eerste werkdag
3. Transitievergoeding versoberen
4. Transitievergoeding kleinere werkgevers
5. Verlenging proeftijd
6. Verruiming ketenregeling
7. Lagere WW-premie

In grote lijnen staat de wet, er zijn echter nuances die in de komende maanden gemaakt kunnen worden. Het wetsvoorstel is dus nóg niet in beton gegoten.



1. Ontslaggronden

Als je als werkgever een werknemer wilt ontslaan dan hoef je voor twee redenen níet naar de rechter. Het gaat hier om ziekte vanaf 104 weken (b-grond) of ontslag wegens economische redenen (a-grond). Voor deze twee redenen heb je voor opzegging een ontslagvergunning van het UWV nodig.
Voor de overige 6 ontslaggronden moet je aan de rechter toestemming vragen. (Te weten: frequent ziekteverzuim (c-grond), disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond), werkweigering wegens gewetensbezwaar (f-grond), verstoorde arbeidsverhouding (g-grond), ontslag wegens een restgrond (h-grond).) Nu mag je als werkgever slecht één ontslaggrond aandragen. Dus bijvoorbeeld verstoorde arbeidsverhouding óf diefstal. In veel gevallen is er echter een opeenstapeling van gronden die afzonderlijk van elkaar niet tot ontslag zullen leiden, maar samen gezien wellicht wel.
Een werkgever kan dan meerdere ontslaggronden aandragen en daarmee (zo is de gedachte) de werkelijkheid beter schetsen.


2. Ontslagvergoeding

Vanaf dag één bouwt de werknemer het recht op een ontslagvergoeding op. Dit geldt óók voor de dagen in de proeftijd. Een geplande wijziging in de proeftijd maakt dit voorstel logisch. Bekijk hiervoor punt vijf van dit artikel.


3. Opbouw transitievergoeding afbouwen

De opbouw afbouwen? Ja, dat kan. Op dit moment heb je als werknemer recht op een maandloon vergoeding voor ieder gewerkt jaar. Voor werknemers van 50 jaar of ouder ligt dit hoger.

Vanaf tien gewerkte jaren zal de vergoeding minder worden. Hoe dit er exact gaat uitzien is nog niet bekend. Op dit moment wordt de duur van de arbeidsovereenkomst naar beneden afgerond op halve dienstjaren. Een werknemer ontvangt geen transitievergoeding wanneer hij minder dan een half jaar heeft gewerkt. Volgens het huidige voorstel is dit niet de bedoeling. Het voorstel is om de hoogte van de transitievergoeding te koppelen aan de feitelijke duur van de arbeidsovereenkomst. Wanneer een arbeidsovereenkomst 4 jaar, 7 maanden en 10 dagen geduurd, dan heeft de werknemer recht op een de transitievergoeding over die volledige periode.


4. Compensatie transitievergoeding kleinere werkgevers

Op dit moment geldt voor kleine werkgevers (bedrijven met minder dan 25 werknemers) de hogere transitievergoeding voor de 50 + werknemers niet. Denk hierbij bijvoorbeeld aan de bakker op de hoek. Voor een kleine werkgever komt er een compensatie voor de transitievergoeding. Dit geldt in de situatie wanneer deze is gedwongen om zijn bedrijf wegens ziekte of pensionering te beëindigen.


5. Verlenging proeftijd

De proeftijd is op dit moment maximaal één maand voor ieder eerste tijdelijk arbeidscontract van minimaal zes en maximaal 24 maanden. De proeftijd mag twee maanden zijn bij het aangaan van een vast dienstverband of een tijdelijk contract voor twee jaar of langer (aangenomen dat er niet eerdere contracten aan vooraf gegaan zijn).

Deels blijft de proeftijd gelijk in de nieuwe voorstellen. Voor ieder arbeidscontract van 24 maanden of korter blijft één maand proeftijd gelden. Voor ieder tijdelijk contract langer dan twee jaar blijft twee maanden proeftijd het maximum. Met de voorstellen voor aanpassing van de ketenbepaling, zijn tijdelijke contracten die de 24 maandengrens overschrijden weer mogelijk.

De wijziging zit in de proefperiode bij een vast dienstverband. Deze gaat omhoog naar vijf maanden. Minister Koolmees gaat ervan uit dat de dit een extra prikkel is voor de werkgever om direct meer vaste dienstverbanden aan te gaan.


6. Verruiming ketenregeling

De opeenvolging van tijdelijke contracten (ketenregeling) wordt verruimd. Op dit moment kunnen maximaal drie contracten voor bepaalde tijd worden aangegaan in een periode van 2 jaar. Dit wordt verlengd naar 3 jaar. We gaan hiermee dus terug naar de situatie van vóór invoering van de WWZ. De verplichte onderbreking tussen twee opvolgende contracten blijft zes maanden, maar hier kan (indien sprake is van seizoensarbeid) bij CAO van worden afgeweken.


7. Lagere WW-premie vaste contracten

Op dit moment worden per sector iedere zes maanden de premies berekend. Straks betaalt de werkgever voor medewerkers met een contract voor onbepaalde tijd een lagere premie. Het is afwachten of de premie daadwerkelijk lager wordt, of dat de premie voor ‘flexibele’ medewerkers omhoog gaat ten opzichte van de sectorpremie. Het is ons ook nog niet duidelijk of de secotrpremie ansich gaat verdwijnen. We nemen aan van niet. Het idee is in ieder geval duidelijk: een ‘vaste’ medewerker moet goedkoper worden ten opzichte van een ‘flexibele’ medewerker.


Wat vinden we als salarisadministrateurs van deze geplande wijzigingen?

We hebben direct of indirect te maken met wijzigingen in het arbeidsrecht. Wij zullen immers de nodige mutaties door moeten voeren en consequenties van bepaalde regelingen door moeten rekenen voor de praktijk van onze eigen organisatie.

1. Waar gaan we in 2019 tegenaan lopen als je kijkt naar deze wijzigingen?
2. Zijn er zaken in en om het arbeidsrecht die naar jouw idee ook aangepakt hadden moeten worden?
3. In welke mate heb jij te maken met deze wijzigingen. Met andere woorden, hoe belangrijk zijn ze voor ons?

Fred Mens

Seminar Belastingplan >>